التحول التدريجي ضروري في بعض الأحيان. بسبب الروابط الأسرية والعواطف والتاريخ المتصل، تكافح الشركات العائلية مع تخطيط التعاقب.
جميع القدرات تفويض السلطة المساءلة المعايير المحاسبية مجلس الإدارة مدونة قواعد السلوك التدقيق الداخلي الضوابط الداخلية الشفافية إدارة المخاطر إدارة الأطراف المعنية تخطيط التعاقب الوظيفي أسس الحوكمة المؤسسية
يمكنك الاعتماد على منصة صبّار في توظيف الأشخاص ذوي المواهب والكفاءات والذين ترشحهم لك المنصة بدقة وفقًا لما يتطلبه عملك.
في تخطيط التعاقب، ستجلس الموارد البشرية بشكل عام مع قائد المجموعة لمناقشة تخطيط التعاقب لمجموعته وإنشاء قائمة محددة من الأدوار القيادية وغيرها من الأدوار الهامة التي سيتم مراجعتها للخلفاء المحتملين.
عن طريق التطوير الاستباقي للمواهب الحالية داخل مؤسسة ما لشغل مناصب رئيسية في المستقبل، يمكن تقليل التكاليف المرتبطة بالبحث عن موظفين خارجيين واختيارهم وضمهم إلى العمل، واستثمارها بدلًا من ذلك فقط في المناصب المستهدفة.
من أجل التأكد من أن تخطيط التعاقب يتجاوز مجرد إنشاء خطة، يجب أن يكون لدى المؤسسات إستراتيجية لإحياء هذه الخطة وإبقائها محدثة مع أي تغييرات داخلية (على سبيل المثال هيكلية) أو خارجية (مثل قوى السوق).
تُعرف إدارة المواهب هي تنفيذ إستراتيجيات متكاملة أو أنظمة مصممة لتحسين عمليات توظيف وتطوير الأشخاص والاحتفاظ بذوي المهارات المطلوبة والإستعداد لتلبية الاحتياجات التعاقب الوظيفي التنظيمية الحالية والمستقبلية.
وأفضل الممارسات في إدارة التعاقب الوظيفي (توضيحيه) لضمان تحقيق أقصى فائدة لكل الأطراف المعنية.
إنشاء خطط تطوير فردية: العمل مع الخلفاء المحتملين لإنشاء خطط تطوير فردية تحدد الإجراءات والخبرات وفرص التعلم المحددة اللازمة لإعدادهم لأدوار أعلى مستوى ويجب أن تكون هذه الخطط مصممة وفقا لنقاط القوة لكل فرد، ومجالات التحسين، والتطلعات المهنية.
يمكن أن يشمل ذلك برامج التدريب الرسمية ، وتناوب العمل ، والتدريب ، ووجود مرشد.
وهذا يعني الحكم على الناس بناء على مهاراتهم ومعرفتهم وقدرتهم على معرفة ما إذا كانوا مستعدين ليكونوا قادة في المستقبل.
بناء مجموعة مواهب قوية عن طريق تعيين الإمكانات العالية المحتملة للأدوار الرئيسية جنبًا إلى جنب مع الاستعداد (الفترة الزمنية المقترحة اللازمة لهم ليكونوا مستعدين لتولي الدور المحدد)
من أبرز مزايا تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي، أنه يضمن استمرارية الأعمال حتى في حال فقدان المؤسسة أيًا من قياداتها، نظرًا لامتلاك المؤسسة مجموعة من القادة القادرين على تولي المناصب القيادية الشاغرة وتقليل تأثير المغادرين غير المتوقعين.
من العمالة في المنطقة وغالباً ما تكون الشركات المبدعة التي تدفع عجلة المنافسة والنمو الاقتصادي. وعلى هذا الأساس، أجرت مبادرة بيرل دراسة شاملة لفهم مدى تنافسية و استدامة هذه الشركات. وقد سعينا من خلال البحث الذي أجريناه، والذي نستعرض نتائجه في هذا التقرير، إلى تحسين فهمنا لطريقة قيام الشركات المتناهية الصغر والصغيرة والمتوسطة في جميع دول الخليج بتطبيق ممارسات الحوكمة في الوقت الراهن في أعمالها وللأمور التي ترغب هذه الشركات في تحقيقها خلال السنوات القليلة القادمة والتحديات التي تحول دون تحسين إدراكهم لمدى الدعم الذي يمكن للاستثمار في ممارسات الحوكمة أن يوفره لنجاحهم الآن وفي المستقبل.